診所如何資遣不適任員工？打造有制度的人才管理機制，讓團隊正向循環
診所如何資遣不適任員工？打造有制度的人才管理機制，讓團隊正向循環
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三口品在開設診所經營管理課程的過程中，最常聽到診所經營者的困擾之一，就是「明知道員工不適任，卻不知該如何資遣」。
經營者擔心的是什麼？怕違法、怕惹怒員工、怕團隊反感、怕被貼上「不近人情」的標籤。
結果診所的團隊表現不佳、士氣逐漸下降，病患滿意度受影響，甚至影響診所的長期經營。
我們在開設過多次診所經營管理課程，並聆聽過多家診所的問題後，發現根本原因並不在於「資遣」這兩個字，而是在於——缺乏制度支持。
沒有標準，所有決定都可能淪為情緒化判斷，不僅診所經營者壓力大，也會讓員工失去對診所的信任。
一、三口品如何判斷員工不適任類型與標準
三口品分享在經營的五間診所中，我們判斷員工是否不適任的依據，主要來自兩個時機點：
- 年度考核不及格
三口品所有員工從執行長到牙科助理，都會有年度評核。每年年度考核是最正式、且最客觀的淘汰節點。如果員工在年度考核中被評定為「不適任」，診所便會依照規章制度處理是否請該位員工離職。 - 重大行為偏差
不必等到年度考核，如果員工在日常表現中出現嚴重問題（如影響到診所安全、形象、觸犯法律⋯⋯等等），且經溝通後無改善跡象，便會直接啟動離職流程。簡單舉例：
- 不專心工作：巡診或備物時看影片、滑手機、戴耳機導致無法即時回應工作。
- 干涉醫療：資深助理對新進或資淺醫師的治療方式指手畫腳，造成病患不安，違背三口品「專業分工」的核心價值觀。
- 分化團隊：製造謠言、挑撥離間，或拒絕與特定同事合作。
除了態度與價值觀，工作表現也是關鍵：
- 跟診能力不足，備物不齊全，導致醫師必須中斷治療去取物。
- 學習速度過慢，或固守舊有經驗，拒絕配合新流程。（不過，如果態度良好且願意努力學習，可以給更多時間輔導讓員工適應。）
重點是，所有這些判斷標準，都建議診所必須在新人入職初期（例如新人考核、職務合約）與助理手冊中明確列出，讓員工一開始就知道規範與期望。
二、用制度取代情緒的管理模式
三口品見過許多診所僅憑「感覺」來決定誰該留下，誰該離開，不透明的標準會造成內部團隊不滿與不信任，也無法使團隊進步。
一個擁有健全制度的管理方法，不僅讓員工信任，更重要的是能同時保護經營者，避免主觀偏差造成團隊士氣低落、員工不願意進步。
四大評估面向｜技能、態度、配合度、學習力
- 技能（如：跟診能力、備物完整度）
- 態度
- 配合度
- 學習力
多方定期評分機制｜避免近期偏誤
- 定期（每月、每季度）由不同層級人員分開評分（主管、醫師、同事），並分配不同權重，例如主管 30%、醫師 20%、同事 10%。
- 定期評分可避免只單獨在年末評核會有的「近期偏誤」，也不會因為某一次的失誤或表現突出就影響全年評價。
- 所有評分結果會消除人名後搭配「建議表」呈現，讓員工明確了解希望改善的地方。
這樣做的好處是：
- 員工知道自己該如何進步。
- 經營者有客觀數據作為決策依據，避免被質疑「偏袒」或「針對」。
三、合法且不破壞團隊氛圍的資遣流程
在確定必須讓員工離開時，流程必須合法、人性化，並且透明。
1. 勸說與改善期
除非是重大行為偏差，否則應先在會議或個別面談中提出問題與期望，並給予改善期。才不會讓員工有突如其來又不知道原因的感受。
2. 依勞基法辦理
- 按年資計算資遣費。
- 提前告知：例如年資一年以上未滿三年，需提前 20 天。
- 嚴重情況下，可立即停工，但仍支付預告期薪資。
- 輕微情況則可在預告期內調派其他職務，薪資照付。
3. 建議由最了解員工的主管或經營者親自面談
避免由第三方轉述，因為轉述容易造成誤解與爭辯。
4. 具體事例支持
不做籠統批評，而是拿出具體事件與紀錄（考核表、建議表、醫師回饋⋯等）。
四、不適任員工，可能源自於不合適制度
三口品發現某些診所的助理的工作能力無法進步或不願意主動積極學習，其實源自本身診所制度就有缺陷，而非員工本身。
常見的人才管理制度問題
- 缺乏升遷機制與明確目標
- 沒有技能認證與培訓流程
- 沒有獎勵制度，做多做少薪資一樣
- 學姊學妹制讓新人承受壓力
現在年輕世代的員工，需要成就感與正向激勵。如果缺乏明確的進步路徑，即便有能力的人也會選擇離開。
五、金幣制度：讓不適任員工主動離開的核心機制
金幣制度是我們在三口品體系牙科診所內部使用多年，並會在「診所經營管理課程」中深入教學的制度化人才管理亮點。
金幣制度的設計目的很明確：激勵願意進步的人才，讓不適任者自我淘汰。
制度原理
- 員工透過學習並通過考試以獲得金幣。
- 金幣數量與薪資、年終獎金、加班費掛勾。
三種結果｜積極進步、和平共處、自我淘汰
- 積極進步者：主動學習、考試，不斷累積金幣，薪資與能力同步成長。
- 和平共處者：不追求高薪，但穩定完成基本工作。
- 自我淘汰者：不願進修、薪資停滯也不滿意現況，最終主動選擇離開。
只要助理本人願意學習，即使原本學習速度緩慢，透過金幣制度也能逐步通過考核項目，薪資增加數成，還能成為新人導師。相對地，也有人因拒絕參加考試、對低薪不滿而自行離職，診所不必支付資遣費，節省成本與糾紛。
金幣制度的價值在於——它並非強硬淘汰，而是讓員工自己決定是否願意持續學習以換得薪資成長。
對經營者而言，這是一種高效率且低衝突的人才篩選方式。
六、建立完整的人才管理機制，形成團隊正向循環
真正的診所穩定成長，依靠的是完整的人才管理與培訓系統：
- 定期考核與多元評估
- 明確職務標準與培訓流程
- 升遷與加薪制度
制度完善後，經營者不必天天擔心誰該留、誰該走，因為團隊會自然形成正向循環。
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